Pentru Facturare si Gestiune recomandam SmartBill. Incerci GRATUIT!
Ministerul muncii a publicat pe data de 30 martie 2026 un proiect legislativ privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative.
Modificarile care se vor aduce Codului muncii ca urmare a necesitatii de a implementa directivele europene sunt:
1. Angajatii vor putea divulga informatii privind remuneratia lor
Una dintre cele mai relevante modificări vizează articolul 16, unde se introduce un nou alineat (1⁴). Potrivit acestuia, contractul individual de muncă nu va mai putea conține prevederi care să interzică sau să limiteze dreptul salariaților de a divulga informații despre remunerația lor.
Această schimbare elimină practic clauzele de confidențialitate salarială, frecvent întâlnite în practică, și deschide calea către o mai mare transparență în cadrul organizațiilor.
2. Corelarea contractului individual de muncă cu principiile egalității
La articolul 17 se introduce alineatul (4¹), care prevede că un contract individual de muncă nu poate conține clauze contrare dispozițiilor privind egalitatea de tratament în materie salarială (art. 163 alin. (2)).
Această completare întărește caracterul imperativ al principiului egalității de remunerare și limitează libertatea contractuală acolo unde aceasta ar putea genera discriminări.
3. Dreptul salariaților de a solicita informații despre salarii
Articolul 39 este completat prin introducerea literei o), care conferă salariaților un drept nou: acela de a solicita și de a primi, în scris, informații privind nivelurile medii de remunerare, defalcate pe criteriul de sex, pentru angajații care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Această prevedere reprezintă un instrument concret de verificare a respectării principiului „plată egală pentru muncă egală”.
4. Obligația angajatorului de a răspunde solicitărilor
În corelație cu dreptul anterior, articolul 40 alin. (2) este completat cu litera k), care introduce obligația angajatorului de a răspunde în scris solicitărilor salariaților în termen de 30 de zile lucrătoare.
Astfel, dreptul salariatului devine efectiv, fiind susținut de o obligație clară și termen determinat în sarcina angajatorului.
5. Transparență privind criteriile de salarizare
Modificările aduse articolului 159 sunt deosebit de importante. Se introduc alineatele (4)–(6), care stabilesc că:
- angajatorii trebuie să pună la dispoziția salariaților informații privind criteriile de stabilire a salariilor, nivelurile de remunerare și evoluția acestora;
- aceste criterii trebuie să fie obiective și să respecte egalitatea de tratament între femei și bărbați;
- obligația privind informarea asupra evoluției remunerației nu se aplică angajatorilor cu mai puțin de 50 de salariați.
Prin aceste dispoziții, se instituie o obligație generală de transparență salarială, cu o excepție pentru întreprinderile mici.
6. Posibilitatea divulgării salariului în scopul combaterii discriminării
Articolul 163 este completat cu un nou alineat (3), care introduce o excepție explicită: salariații pot divulga informații despre propriul salariu atunci când acest lucru este necesar pentru aplicarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați.
Această prevedere consolidează cadrul juridic pentru combaterea discriminării salariale și protejează salariații care semnalează astfel de situații.
7. Transpunerea Directivei (UE) 2023/970
În final, modificările includ și completarea secțiunii privind transpunerea legislației europene, prin introducerea Directivei (UE) 2023/970. Aceasta are ca obiectiv consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare prin mecanisme de transparență salarială și instrumente de control.
