Pentru Facturare si Gestiune recomandam SmartBill. Incerci GRATUIT!
Pe data de 30 martie 2026, Ministerul Muncii a publicat, în transparență decizională, un proiect legislativ privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru o muncă egală sau pentru o muncă de valoare egală. Acest proiect vizează transpunerea Directivei (UE) 2023/970 în legislația națională și reprezintă o obligație care decurge din calitatea României de stat membru al Uniunii Europene.
La data publicării acestui articol, legea privind transparența salarială nu este încă publicată în Monitorul Oficial.
1. Cine are obligația de raportare
Proiectul de lege introduce, în Capitolul III „Raportarea privind diferențele de remunerare dintre femei și bărbați și evaluarea comună a remunerărilor”, o obligație expresă de raportare a diferențelor de remunerare.
- Obligația revine angajatorilor care au cel puțin 100 de lucrători.
- Angajatorii sub acest prag nu intră în sfera raportării obligatorii, dar li se recunoaște posibilitatea de a raporta voluntar informațiile prevăzute de lege.
Obligația este legată de numărul de lucrători (nu de cifra de afaceri, formă juridică sau sector), acoperind atât sectorul public, cât și pe cel privat.
2. Ce trebuie raportat: conținutul minim al raportului
Pentru angajatorii vizați, legea stabilește un set minim de date care fac obiectul raportării. Raportul trebuie să includă cel puțin:
- diferența de remunerare dintre femei și bărbați;
- diferența de remunerare dintre femei și bărbați existentă la nivelul componentelor constitutive complementare sau variabile ale remunerației;
- diferența mediană de remunerare dintre femei și bărbați;
- diferența mediană de remunerare dintre femei și bărbați pentru componentele constitutive complementare sau variabile ale remunerației;
- proporția dintre lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin care primesc componente complementare sau variabile ale remunerației;
- proporția dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartil;
- diferența de remunerare dintre femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată în funcție de salariul sau plata obișnuită de bază și de componentele complementare sau variabile ale remunerației.
3. Praguri și frecvență: cum se împarte obligația în funcție de numărul de lucrători
Legea diferențiază obligațiile în funcție de dimensiunea angajatorului, prin introducerea unor praguri și termene distincte.
Angajatori cu cel puțin 250 de lucrători
- Au obligația de a furniza informații referitoare la anul calendaristic precedent.
- Primul termen de raportare este 7 iunie 2027.
- Ulterior, raportarea se face în fiecare an, până la data de 7 iunie.
Angajatori cu un număr de lucrători cuprins între 150 și 249
- Au aceleași tipuri de informații de raportat ca angajatorii mari.
- Primul termen de raportare este, de asemenea, 7 iunie 2027, pentru anul calendaristic precedent.
- Ulterior, raportarea se face o dată la 3 ani, până la data de 7 iunie.
Angajatori cu un număr de lucrători cuprins între 100 și 149
- Raportează, la fel, informații referitoare la anul calendaristic precedent.
- Primul termen de raportare este 7 iunie 2031.
- Ulterior, raportarea se face o dată la 3 ani, până la data de 7 iunie.
Angajatori cu mai puțin de 100 de lucrători
- Nu sunt obligați să raporteze, însă legea le permite să transmită voluntar informațiile privind diferențele de remunerare.
Acest sistem creează trei categorii de angajatori în regim obligatoriu (≥ 250, 150–249, 100–149) cu frecvențe diferite de raportare (anuală pentru cei foarte mari, trienală pentru ceilalți).
4. Destinatarul raportului și confirmarea corectitudinii datelor
Legea stabilește mecanismul instituțional al raportării și modul de confirmare a datelor.
- Raportarea datelor se realizează către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați.
- Corectitudinea informațiilor raportate trebuie confirmată de angajator, după consultarea reprezentanților lucrătorilor.
- Reprezentanții lucrătorilor trebuie să aibă acces la metodologiile aplicate de angajator pentru calcularea indicatorilor raportați.
Aceste prevederi obligă angajatorul să documenteze și să poată explica criteriile și metodele de calcul, nu doar să transmită cifre brute.
5. Publicitatea datelor și accesul lucrătorilor
Pe lângă raportarea către autoritatea competentă, proiectul definește și un regim de acces la date pentru lucrători și public.
- Angajatorul poate publica informațiile referitoare la diferențele generale (literele a–f) pe pagina proprie de internet sau le poate pune la dispoziție în orice spațiu accesibil publicului.
- Informațiile privind diferențele pe categorii de lucrători (litera g) trebuie furnizate tuturor lucrătorilor și reprezentanților acestora.
- Aceleași informații trebuie furnizate Inspectoratului Teritorial de Muncă și Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, la cerere.
- La solicitarea acestor autorități, angajatorul are obligația de a furniza și datele pentru cei patru ani anteriori, dacă sunt disponibile.
Acest regim conferă raportului un rol dublu: instrument de control administrativ și bază pentru exercitarea drepturilor de către lucrători.
6. Termene pentru clarificări și remedieri
Clarificări și detalii suplimentare
- Lucrătorii, reprezentanții lor, Inspectoratele Teritoriale de Muncă și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării au dreptul de a solicita clarificări și detalii suplimentare cu privire la orice date furnizate de angajator.
- Angajatorul trebuie să răspundă la aceste solicitări într‑un termen de 30 de zile lucrătoare, cu posibilitatea de prelungire cu încă până la 30 de zile lucrătoare.
- Răspunsul trebuie să fie argumentat.
Remedierea diferențelor nejustificate
- În cazul în care diferențele de remunerare dintre femei și bărbați nu se justifică pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorul are obligația de a remedia situația.
- Termenul de remediere este de 90 de zile lucrătoare de la momentul în care se constată aceste diferențe în urma raportării.
- Prin excepție, în situații temeinic justificate, termenul poate fi prelungit, dar nu mai mult de 6 luni.
Citeste si : Transparenta salariala: implicatii pentru angajatori
