Pentru Facturare si Gestiune recomandam SmartBill. Incerci GRATUIT!
Pe data de 30 martie 2026 Ministerul Muncii a publicat in Transparenta decizionala un proiect legislativ privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală. Acest proiect vizeaza transpunerea Directivei (UE) 2023/970 în legislația națională si reprezintă o obligație care decurge din calitatea României de stat membru al Uniunii Europene.
La data publicării acestui articol, legea privind transparența salarială nu este încă publicată în Monitorul Oficial.
Ce implicatii are pentru angajatori aceasta legislatie privind transparenta salariala?
Obligații în recrutare
- Angajatorul trebuie să comunice nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial pentru postul scos la concurs, fie direct în anunț, fie în mod clar înainte de interviu (Citeste si: Cum se aplica transparenta salariala in procesul de recrutare?)
- Nu mai este permisă solicitarea istoricului salarial al candidatului (ce salariu avea la fostul job), tocmai pentru a evita perpetuarea diferențelor nejustificate.
- Anunțurile și denumirile posturilor trebuie să fie neutre din perspectiva genului și să respecte principiul egalității de remunerare.
Transparenta internă: ce trebuie să comunice angajatorul angajaților
- Obligația de a pune la dispoziția salariaților criteriile utilizate pentru stabilirea salariului de bază, a nivelurilor de remunerare și, unde e cazul, a modalităților de evoluție a remunerației (benzi, trepte, grile).
- Pentru entitățile publice: obligația suplimentară de a pune la dispoziție grilele de salarizare pentru personalul plătit din fonduri publice.
- Informarea anuală a angajaților cu privire la dreptul lor de a cere informații despre nivelurile medii de remunerare și procedura de urmat pentru a formula o astfel de solicitare.
Dreptul angajaților la informare și impactul asupra politicilor HR
- Angajatul are dreptul să solicite, în scris, informații privind propria remunerație și nivelurile medii de remunerare pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, defalcate pe sexe.
- Angajatorul trebuie să răspundă într‑un termen rezonabil (de regulă 30 de zile lucrătoare), în scris, cu datele agregate și, la cerere, cu clarificări suplimentare dacă informațiile par incomplete sau neclare.
- În paralel, salariatul poate folosi și canale externe (instituții de egalitate de tratament / nediscriminare) pentru a obține aceste informații, ceea ce crește riscul de control extern dacă firma ignoră solicitările interne.
Confidențialitatea salariului
- Rămâne obligația angajatorului de a asigura confidențialitatea salariilor, în sensul de a nu divulga individual salariile unor angajați terților fără bază legală.
- În același timp, contractul individual de muncă nu mai poate interzice salariatului să divulge propriul salariu atunci când urmărește aplicarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați.
Raportarea diferențelor de remunerare: praguri și calendar
Pentru angajatori medii și mari, transparența salarială înseamnă și raportare periodică:
- Companiile cu cel puțin 100 de lucrători au obligația de a colecta și raporta date privind diferențele de remunerare între femei și bărbați (diferență medie, mediană, componente variabile, distribuție pe cuartile, pe categorii de lucrători).
- Raportarea se face periodic (anual pentru companiile mari, la intervale de 3 ani pentru cele cu 100–249 de angajați), către autoritatea desemnată la nivel național.
- Angajatorii sub 100 de angajați pot raporta voluntar, dar chiar și fără raportare formală, tot sunt obligați să respecte principiul egalității de remunerare și să poată justifica politicile salariale.
Evaluarea comună a remunerațiilor când diferențele depășesc 5%
- Dacă raportarea arată o diferență medie de remunerare de cel puțin 5% între femei și bărbați într‑o categorie de lucrători și diferența nu poate fi justificată prin criterii obiective, angajatorul este obligat să facă o evaluare comună a remunerațiilor.
- Evaluarea comună se face împreună cu reprezentanții lucrătorilor și include analiză detaliată: structura pe sexe în fiecare categorie, diferențe medii pe componente salariale, situația persoanelor întoarse din concedii de maternitate/paternitate, măsuri concrete de reducere a diferențelor.
- Există termene pentru remediere (de regulă 6 luni) și pot fi implicate autoritățile de control (inspecția muncii, organisme de egalitate) pentru urmărirea implementării măsurilor.
Impact operațional: ce ar trebui să faca angajatorii?
- Revizuirea contractelor individuale de muncă și a regulamentului intern, pentru a elimina clauzele care interzic în mod general divulgarea salariului propriu și pentru a introduce procedura de răspuns la solicitările de informare.
- Crearea sau actualizarea sistemului de salarizare: criterii obiective (vechime, nivel de responsabilitate, performanță etc.), ecart salarial pe poziție, documentate și ușor de explicat.
- Implementarea unui flux intern pentru:
- preluarea solicitărilor de informații de la salariați;
- calculul nivelurilor medii de remunerare pe categorii și pe gen;
- redactarea răspunsurilor în termen.
- Pregătirea HR și a managerilor de linie pe noile reguli: ce pot spune și ce nu în interviuri, cum răspund la întrebările despre diferențele de salariu, cum justifică deciziile de salarizare.
- Pentru companiile de peste 100 de salariați: plan de raportare – cine colectează datele, cine le verifică, cine semnează, cum se gestionează comunicarea cu autoritățile.
