Perioada de proba vs.verificarea prealabila a aptitudinilor -ITM Salaj

Pentru Facturare si Gestiune recomandam SmartBill. Incerci GRATUIT!

Comunicat ITM Salaj, 11.02.2025

Angajatorul are la dispoziție două instrumente pentru verificarea competenţelor profesionale şi a abilităţilor personale ale salariatului, și anume verificarea prealabilă a aptitudinilor care se efectuează anterior încheierii contractului individual de muncă, respectiv perioada de proba care începe din prima zi de lucru şi continuă până la împlinirea termenului  stabilit de comun acord la încheierea contractului individual de muncă.

Pe de altă parte, salariatul are, la rândul său, posibilitatea de a aprecia în ce măsură i se potrivește postul sau dacă dorește să accepte angajarea ori să-și desfășoare în continuare activitatea.

În cadrul controalelor efectuate, s-a constatat că unii angajatori, profitând de lipsa de informare a viitorilor angajați, uzează de munca acestora în afara cadrului legal, sub pretextul verificării aptitudinilor.

Potrivit prevederilor Codul muncii, modalitățile în care se realizează verificarea prealabilă a aptitudinilor, anterior încheierii contractului individual de muncă, sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.

In practică, cele mai utilizate modalități de verificare a aptitudinilor profesionale și personale anterior angajării sunt: interviul, concursul, proba practică, recomandări de la fostul loc de muncă.

Informațiile cerute de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea celui în cauză de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. De asemenea, se pot solicita informații de la foștii angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu aducerea la cunoștința  celui în cauză, în prealabil.

Precizăm că angajatorul poate să încadreze o persoană, fără a efectua o verificare prealabilă propriu-zisă, bazându-se exclusiv pe informațiile furnizate de viitorul salariat.

La finalul verificării prealabile, angajatorul are dreptul să refuze angajarea persoanei respective, fără a-i încălca drepturile cu privire la egalitatea de șanse și tratament și fără îngrădirea dreptului la muncă, dacă criteriile care au stat la baza deciziei nu sunt discriminatorii ci țin numai de aptitudinile candidatului în raport cu cerințele postului.

Pe de altă parte, la angajare, părțile  pot stabili, de comun acord, o perioadă de probă, aceasta fiind o modalitate prin care se testează cunoștințele și abilitățile salariatului raportate la funcția pe care a fost angajat și care va fi înscrisă în conținutul contractului individual de muncă.

Codul Muncii  stabilește durata maximă a perioadei de probă, în mod diferențiat, în funcție de  tipul și durata contractului individual de muncă, de postul de conducere sau de execuție pe care îl deține salariatul, respectiv de capacitatea de muncă în cazul persoanelor cu dizabilități.

De reținut este faptul că, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Important! Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în regulamentul intern și  constituie vechime în muncă. 

Specificitatea perioadei de proba constă în modalitatea de încetare a contractului de muncă. Astfel, pe durata sau la sfârșitul perioadei de proba  oricare dintre părți (angajat sau angajator) poate solicita încetarea raporturilor de muncă, printr-o simplă notificare, fără preaviz și fără a avea obligația motivării deciziei luate.

Menționăm că perioada de proba nu este obligatorie, dar dă posibilitate angajatorului să se asigure că a făcut o alegere potrivită, iar salariatului, că se poate adapta la cerințele postului.