Antreprenori și experți s-au reunit la Oradea pe 4 iunie la invitația IMM CLUB pentru a explora soluții practice de atragere și menținere a talentelor în IMM-uri, discutând despre rolul AI-ului, strategiile de employer branding și tehnicile de pitching și au avut ca gazdă pe Liviu Sav, moderatorul evenimentului.
În cadrul evenimentului “Cum pot IMM-urile să atragă și să mențină talentele” din Oradea, Sebastian Văduva (Professor of Business and Technology) a susținut o prezentare despre pregătirea pentru turbulența socioeconomică care ne așteaptă, concentrându-se pe provocări și oportunități pentru IMM-urile românești.
Contextul Global și Schimbările Majore
Sebastian Văduva a identificat patru tendințe geopolitice fundamentale: estomparea liberalismului economic, creșterea inflației și a costului capitalului, majorarea cheltuielilor de apărare și renașterea economică a Germaniei. Totodată, a subliniat impactul revoluției tehnologice – robotica și inteligența artificială – care rearanjează complet modul de a face business, comparând momentul actual cu sfârșitul anilor ’90 și adoptarea masivă a internetului.
Provocări pentru Contextul Românesc
Vorbitorul a evidențiat că IMM-urile românești s-au construit pe două piloni vulnerabili: forța de muncă ieftină și remitențele diasporei. Acest model devine insustenabil în contextul actual, fiind agravat de deficitul de management și cultura anti-antreprenorială predominantă în societatea românească.
Soluții și Perspective de Dezvoltare
Pentru viitor, Văduva propune șase direcții strategice: transformarea forței de muncă din ieftină în valoroasă și productivă, îmbrățișarea digitalizării autentice (nu doar WhatsApp-ul), dezvoltarea strategiilor de vânzare internațională cu “killer instinct”, fructificarea parteneriatului cu diaspora (5-7 milioane de români), crearea unui lobby sistemic pro-business și implementarea educației antreprenoriale practice în licee.
Mesajul central al prezentării a fost transformarea crizei în oportunitate, cu accent pe gândirea strategică și acțiunea concretă: “Cum putem să luăm oameni obișnuiți și să îi transformăm în indivizi extraordinari?” – aceasta fiind provocarea fundamentală pentru antreprenorii români în perioada următoare.
Evoluția ocupării forței de muncă în Bihor (2018-2023): Creștere moderată și transformări sectoriale – Liviu Sav, CXO BRIDGE-to-INFORMATION
Analiza realizată de Liviu Sav relevă o creștere modestă de 1,9% a numărului de angajați în județul Bihor între 2018-2023, cu fluctuații majore în perioada pandemiei (scădere în 2020-2022, urmată de recuperare). Sectoarele în expansiune includ industria metalurgică, echipamentele electrice și IT-ul (cu creștere semnificativă), în timp ce industriile tradiționale suferă: construcții metalice, încălțăminte (scădere cu 50%), îmbrăcăminte, fabricarea băuturilor și mobilei. Transporturile terestre și construcțiile rămân sectoare importante pentru ocuparea forței de muncă în Bihor, diferențiându-se de trendul național unde comerțul domină.
Constant vs. Revoluționar: Ce rămâne neschimbat și ce transformă AI-ul în atragerea și retenția talentelor
Evenimentul a continuat cu un panel moderat de Liviu Sav, care i-a avut invitați pe: Luminița Popa (HR Director Romania Plexus Corp.), Octavian Dan (Președinte Asociația Firmelor Bihorene), Dan Pavel (General Manager Benvenuti), Nicoleta Sotoc (HR Manager Golde Oradea), Alin Mercheș (Co-Founder & CEO Mobiversal).
Redefinirea talentului în economia modernă
Panelul a evidențiat că definiția talentului diferă radical între sectoare. În IT, Alin Merche subliniază nevoia de “un anumit tip de brains” – programarea nu se învață pe YouTube ca o omletă. Sectorul automotiv caută oameni orientați pe îmbunătățire continuă, în timp ce în echipamentele medicale, talentul înseamnă angajați cu potențial de leadership care înțeleg că salvează vieți indirect.
Schimbarea paradigmei în atragerea talentelor
Cea mai semnificativă transformare identificată este inversarea întrebării de bază din procesul de recrutare. “În urmă cu ani întrebam: De ce îți dorești să lucrezi la noi? Acum întrebarea e: Cum să te fac să vii să lucrezi la noi?”, explică Nicoleta Sotoc. Această schimbare reflectă o piață a muncii din ce în ce mai competitivă, unde companiile trebuie să demonstreze valoarea lor candidaților.
Realitatea crizei demografice
Dan Pavel atrage atenția asupra unei realități demografice alarmante: România pierde anual 100.000 de oameni (diferența între natalitate și mortalitate), iar din 2015-2020 efectele se resimt deja pe piața muncii. În 2020, au ieșit la pensie 300.000 de oameni și au intrat în câmpul muncii doar 200.000.
Salariul rămâne rege
Luminița Popa, după angajarea a 2000 de oameni în 2023, confirmă: “Salariul îi aduce până la ușă, ce găsesc în interior îi reține”. Deși companiile dezvoltă pachete complexe de beneficii, candidații se uită în primul rând la salariul brut. Strategia câștigătoare a fost mărirea substanțială a salariilor.
AI-ul: asistent, nu înlocuitor
Utilizarea AI-ului în HR rămâne limitată la screening-ul CV-urilor și dezvoltarea angajaților. Paneliștii sunt divizați: unii văd AI-ul ca pe un asistent permanent, alții cred că va înlocui 99% din joburi. Luminița Popa împărtășește o experiență personală în care ChatGPT a dat informații greșite, subliniind că “human touch-ul” rămâne esențial în procesele de recrutare.
Concluzia: echilibrul între constant și revoluționar
Deși tehnologia transformă instrumentele, elementele fundamentale ale atragerii și retenției talentelor rămân neschimbate: nevoia de oameni valoroși, importanța mediului de lucru și a culturii organizaționale. Revoluționară este viteza cu care companiile trebuie să se adapteze la o piață din ce în ce mai competitivă și la așteptările în continuă schimbare ale candidaților.
Daniel Galea, cofondatorul brandului Piața 9, a demonstrat că pasiunea combinată cu determinarea poate transforma o idee într-un business de succes. După 10 ani petrecuți în Marea Britanie, unde a construit de la zero un lanț de măcelării, Galea s-a întors în România pentru a crea propriul concept – un spațiu care unifică brutăria artizanală, măcelăria artizanală și un restaurant fast-casual.
Experiența din UK l-a învățat importanța sistemelor, scalării și culturii de echipă, dar și să înțeleagă că antreprenoriatul în România necesită adaptabilitate constantă. “În România trebuie să construiești un pod în timp ce umbli pe el”, mărturisește el. Provocările principale au fost construirea echipei potrivite și găsirea echilibrului între viziunea personală și ritmul echipei.
Galea a descoperit că piața românească apreciază autenticitatea, transparența și calitatea, iar clienții “te taxează dacă promiți și nu livrezi”. Filosofia sa de business se bazează pe principiul “first who, then what” – să ai oamenii potriviți în echipă înainte de a decide direcția.
Pentru Galea, succesul nu mai înseamnă validare exterioară sau cifre, ci să facă zilnic ceea ce îl încarcă și să construiască alături de oameni faini. Piața Nouă urmează să se extindă în București în 2025, iar planurile pe termen lung vizează dezvoltarea la nivel național a acestui concept care pune calitatea înaintea prețului.
Sfatul său pentru tinerii antreprenori: “Antreprenoriatul nu e un sprint, e un maraton. Consistența bate șapte milioane de idei, iar succesul se construiește zi de zi.”
De la local la global: Principii de Leadership și Employer Branding care funcționează la orice scară
Roman Băran (Managing Director) și Delia Pușcă (HR Manager) – Astor Muller
Reprezentanții Astor Muller au subliniat importanța culturii organizaționale în atragerea și retenția talentelor, demonstrând că aceasta a devenit un factor decisiv pentru candidați, depășind uneori chiar și aspectele salariale.
Leadership-ul autentic și transparent, bazat pe valori clare (integritate, antreprenoriat, curaj), necesită infrastructura adecvată pentru susținerea acestora și acceptarea vulnerabilității ca parte a procesului continuu de dezvoltare organizațională.
Sunt angajații străini o problemă sau o soluție?
Oana Călin – Antropolog cultural și specialist în recrutare internațională
România se confruntă cu o schimbare de paradigmă pe piața muncii: în 2023, peste 160.000 de cetățeni străini au generat venituri de peste 200 milioane euro la bugetul de stat, iar 27% din aplicanții la joburi sunt acum străini calificați. Principalele bariere identificate sunt: cultura organizațională, birocrația, limba și frica de necunoscut. Soluțiile propuse includ un onboarding extins de până la 6 luni, colaborarea cu agenții specializate pentru control asupra procesului și investiția în resurse umane dedicate. Exemplele de succes demonstrează că integrarea reușită necesită audit comportamental, eliminarea discriminării și transferul eficient de know-how între generații.
Capitalul uman – cel mai valoros activ în restructurarea companiilor
Cristian Popa – Practician în insolvență
În restructurarea companiilor aflate în dificultate, omul rămâne elementul indispensabil – utilajele pot fi oprite, dar fără operatori calificați nu pot funcționa. Semnalele de alertă timpurie includ probleme de cashflow, profitabilitate și rotația personalului, toate fiind interconectate prin principiul dominoului. Strategia de supraviețuire implică pregătirea din timp a succesorilor pentru pozițiile cheie, menținerea specialiștilor critici prin consultanță post-pensionare și crearea unei culturi organizaționale care încurajează raportarea problemelor de către angajații din eșaloanele inferioare. Companiile care supraviețuiesc sunt cele care vin la restructurare preventiv, înainte ca executările silite să înceapă și viziunea să se piardă complet.
Ghidul practic: 10 pași pentru încheierea colaborării fără litigii
Claudiu Popovici, avocat specializat în drept comercial și penal, a subliniat importanța adaptării contractelor și evitării instanței prin clauzele adecvate. Punctele cheie includ: utilizarea clauzelor penale pentru cuantificarea prejudiciilor, documentarea riguroasă a nerespectării obligațiilor, stabilirea competenței instanțelor apropiate geografic și implementarea pactului comisoriu pentru încetarea automată a contractelor. În relațiile cu angajații, respectarea procedurii de concediere este crucială – cercetarea disciplinară prealabilă, notificarea scrisă și motivarea detaliată a deciziilor sunt esențiale pentru evitarea contestațiilor.
Abordarea reactivă vs. abordarea proactivă în managementul riscului de credit comercial – Andrei Grigorescu de la COFACE a prezentat contextul alarmant al pieței românești: la 1 leu finanțat de bănci, companiile se finanțează între ele cu 6 lei, România fiind pe primul loc la utilizarea creditului comercial în UE. Cu 80% dintre companii confruntându-se cu întârzieri la plată și o creștere de 9,4% a insolvențelor în 2024, asigurarea creditului comercial devine esențială. Andrei a exemplificat că o pierdere de 50.000 lei necesită 500.000 lei cifră de afaceri suplimentară pentru acoperire.
Cum evaluăm rentabilitatea financiară a angajaților? – Olivier Brunet, consultant în management financiar, a evidențiat că angajații reprezintă un activ strategic, nu doar un cost. Indicatorii cheie includ: cifra de afaceri per angajat, profitul net per angajat, costul rotației personalului (30-150% din salariul angajatului) și conceptul de “employee lifetime value”. Strategia optimă combină 70% salariu fix cu 30% variabil, iar măsurarea performanței prin KPI-uri permite îmbunătățirea continuă, conform principiului “what gets measured gets managed”
Costul Talentului: Perspectiva Contabilă – Delia Mircea, Senior Editor Conzilla
Delia Mircea a structurat costurile talentului în trei categorii: directe (salariul și taxele aferente), indirecte (recrutare, integrare, formare) și nefinanciare (pierderea cunoștințelor la plecarea angajaților seniori). Pornind de la salariul mediu brut pentru 2025 de 8.620 lei, a demonstrat că fiscalitatea muncii în România ajunge la 41,5%, comparabil cu Belgia (52,7%) și Franța (46,8%), contrastând cu Elveția (23,5%).
Prezentarea a acoperit beneficiile extrasalariale în patru categorii: stimulente financiare, asigurări suplimentare, avantaje zilnice și altele, subliniind importanța personalizării pachetelor de beneficii pentru fiecare angajat.
Inovația ca Magnet pentru Talente – Ionuț Rugină, Sales Director Large Industry & Export Puratos
Ionuț Rugină a prezentat strategia Puratos de retenție a talentelor prin inovație și cercetare. Compania belgiană (fondată în 1919, 10.000 angajați, 3,8 miliarde euro cifră de afaceri în 2024) dedică peste 1.250 de oameni cercetării, monitorizând tendințele de consum 24/7 prin studiul “Taste Tomorrow”.
Strategia de retenție se bazează pe oferirea unui sens comun muncii prin cultivarea talentelor în centrele de inovație din București și Cluj, formarea studenților noi și recunoașterea contribuției fiecărui angajat. Concluzia centrală: “inovația atrage, dar cultura reține”.
Smart Learning Lab: Acceleratorul de abilități pentru echipe reziliente, prezentat de Andreea Vădineanu CREFOP
Smart Learning Lab este acceleratorul de abilități creat de fundația CREFOP (Centrul de Resurse pentru Educație și Formare Profesională) pentru actualizarea competențelor profesionale în domeniile cele mai căutate: digitalizare, marketing digital, leadership, operare și validare date, precum și utilizarea sistemelor ERP și CRM. Programul oferă cursuri practice și interactive de 180 de ore, cu certificări relevante, răspunzând nevoii acute de formare continuă într-o piață a muncii în transformare, unde companiile nu mai caută doar competențe tehnice, ci oameni adaptabili și echipe reziliente capabile să răspundă rapid cu soluții în fața schimbărilor.
Melinda Morariu (Director general IMM Club) a prezentat două proiecte principale ale IMM Club:
- Dual Next Gen – Proiect care apropie IMM-urile de educație pentru a forma viitorii angajați și antreprenori, combinând teoria cu practica prin colaborări între companii și școli
- Mentor pentru o zi – Program prin care antreprenorii merg în școli pentru câteva ore să transmită valori și informații practice copiilor, arătându-le relevanța materiilor studiate în viața reală
Octavian Dan (Președinte Asociația Firmelor Bihorene) a explicat modelul de succes al Asociației Firmelor Bihorene în Învățământul Dual:
- A “democratizat” învățământul dual permițând și IMM-urilor să participe, nu doar companiilor mari
- A unit companii concurente pentru formarea forței de muncă calificate – “dacă o să ne furăm oricum oamenii, hai să furăm ceva bun”
- Peste 500 de copii au parcurs această formă de învățământ, cu focus pe încheierea contractelor de muncă
Adina Rada (Business Development Architect, Alfa MINDSNET) a identificat competențele esențiale pentru viitor:
- Gândirea critică și problem solving – dezvoltate prin metode moderne de predare bazate pe proiecte și colaborare
- Competențe digitale – subliniind paradoxul României: cele mai scăzute competențe digitale din UE, dar cel mai mare procent de utilizatori social media
- Necesitatea implicării comunității în educație și a corelării învățământului cu piața muncii
Craig Matthews (Senior Innovation Consultant, Incubator high-tech) a sintetizat concluziile workshopului Perfect PitchIMM’ care s-a desfășurat în paralel cu evenimentul principal și vorbit despre importanța culturii companiei:
- Companiile cu o cultură puternică performează cu 20-30% mai bine și au retenție mai mare
- A prezentat un model pentru definirea și codificarea culturii organizaționale, similar cu Business Model Canvas
- Cultura se dezvoltă în timp prin experiențe, tradiții și ritualuri repetate
- A subliniat importanța mindset-ului orientat către soluții și necesitatea de a defini comportamentele dorite în organizație
Susținători și facilități pentru participanți
Evenimentul nu ar fi fost posibil fără sprijinul sponsorilor: Benvenuti, Puratos, AstorMueller, SMART reports, CREFOP, Mobiversal, BRIDGE-to-INFORMATION.
Partenerii media pentru seria de evenimente din 2025 sunt Ziarul Financiar și Contzilla iar Bolt Business este partener de mobilitate.
Organizatorii au oferit participanților și facilități speciale, precum vouchere Bolt, pentru a facilita deplasarea la și de la locul de desfășurare a evenimentului.
O serie de evenimente cu impact național
SAS 2025 Oradea a fost cel de-al patrulea eveniment dintr-o serie de șase programate pentru acest an în orașe importante din România. După Sibiu (20 martie, cu tema “IMM-uri românești pe harta lumii: O Misiune IMMposibilă?”), Iași (8 aprilie, cu tema “Decizii în Afaceri: Antreprenor informat vs. Antreprenor cu fler”), și București (8 mai, cu tema “Moștenirea antreprenorială: Cum să lăsăm în urmă o afacere mai puternică”), seria va continua la:
- Cluj-Napoca (15 octombrie) – “Sfârșitul Epocii de Aur a finanțărilor nerambursabile: Ce urmează pentru IMM-uri?”
- Timișoara (18 noiembrie) – “Obezitatea digitală: Când prea multe aplicații încetinesc IMM-ul tău”
Evenimentul a oferit participanților nu doar informații valoroase, ci și oportunități de networking într-un cadru profesionist. Conform principiului “EVERYONE BENEFITS FROM GIVING BACK”, SAS 2025 continuă să aducă în fața antreprenorilor români modele de succes și expertiză care să inspire și să ofere soluții concrete pentru dezvoltarea afacerilor.
