Bogdan Palade este avocat specializat in diverse domenii ale dreptului si isi desfasoara activitatea in cadrul cabinetului din Bucuresti unde ofera servicii juridice- drept penal, drept civil, dreptul familiei, drept fiscal, contencios administrativ, inclusiv asistarea si reprezentarea la Inalta Curte de Casatie si Justitie respectiv Curtea Europeana a Drepturilor Omului.
Firmele au traversat o perioada dificila ca urmare a limitarii activitatii datorita pandemiei, a schimbarilor in comportamentul consumatorilor, astfel ca in anumite situatii au fost nevoite sa renunte la o parte din angajati.
In tot acest context, ce trebuie sa stie un angajat atunci cand un angajator dispune unilateral incetarea contractului sau de munca?
In primul rand, angajatul trebuie sa cunoasca ca legislatia muncii prevede in mod expres cazurile cand concedierea este interzisa si cazurile cand aceasta nu poate fi dispusa.
Spre exemplu, concedierea este interzisa pe temei de etnie, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, etc. si nu poate fi dispusa pe durata in care femeia salariata este gravida (in acest caz este necesar ca angajatorul sa cunoasca acest fapt), pe perioada concediului de maternitate, concediului de crestere copil, etc.
In al doilea rand, atunci cand vorbim de situatia in care initiativa incetarii contractului de munca vine din partea angajatorului, angajatul trebuie sa cunoasca ca raportul de munca poate inceta pentru motive ce tin sau nu de persoana sa.
Daca in ceea ce priveste motivele ce tin de persoana salariatului lucrurile sunt oarecum mai clare in sensul ca aceasta intervine in caz de abatere grava disciplinara sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, in caz de arest preventiv sau la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizica si/sau psihica a salariatului sau in cazul in care acesta nu corespunde profesional locului de munca, in ceea ce priveste incetarea contractului de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului trebuie facute mai multe precizari.
In aceasta situatie, legislatia muncii face trimitere la notiunea generala de “desfiintarea locului de munca” sau a postului, din vorbirea populara, care trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Cu alte cuvinte, aceasta situatie trebuie sa intervina atunci cand chiar situatiile economice dificile o impun si nu atunci cand dorinta angajatorului este de a face indisponibilizari in mod arbirar.
Daca concedierea intervine pentru alte motive sau conditiile concedierii nu sunt respectate, sfatul pe care-l dau tuturor salariatilor este de refuza primirea personala a deciziei de concediere si de a solicita comunicarea acesteia prin intermediul celorlalte mijloace de comunicare la distanta.
Prin acest mod, angajatul va avea timpul necesar pentru a analiza in detaliu daca motivul concedierii este unul legal si concedierea se face cu respectarea dispozitiilor legale.
In cazul in care angajatorul, prin diverse tertipuri, pune salariatul in situatia de a semna incetarea raporturilor de munca de comun acord sau semnarea unei demisii iar acesta nu-si doreste acest lucru, din nou indemn salariatii sa refuze primirea si semnarea acordului/demisiei.
Unde poate contesta angajatul o decizie de concediere? Cum poate face acest lucru?
Litigiile din aceasta materie sunt de competenta tribunalului de pe raza teritoriala a domiciliului sau a locului de munca al salariatului care intelege sa conteste decizia de concediere.
Contestatia impotriva deciziei de concediere trebuie facuta in scris si trebuie sa contina toate elementele unei cereri de chemare in judecata.
Salariatul trebuie sa precizeze ce anume solicita prin intermediul contestatiei (anularea deciziei de concediere, reintegrarea, plata despagubirii banesti, plata daunelor morale, a cheltuielilor de judecata) precum si toate motivele de fapt si de drept ale contestatiei.
Cu toate ca in aceasta materie sarcina probei apartine angajatorului, salariatul trebuie sa propuna in cadrul contestatiei toate probele de care intelege sa se foloseasca in cadrul procesului (inscrisuri, interogatoriu, martori, etc.)
Ce poate obtine angajatul in urma anularii unei decizii de concediere?
Daca s-a dispus admiterea contestatiei si anularea deciziei de concediere ca fiind nelegala sau/si netemeinica, instanta va dispune reintegrarea salariatului pe postul detinut anterior doar daca s-a solicitat in mod expres.
Mai mult, instanta poate dispune si obligarea angajatorului la plata unei despagubiri banesti egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate precum si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat de la data concedierii pana la data reintegrarii efective.
Daca prin desfiintarea locului de munca si concedierea salariatului s-a produs un prejudiciu moral si se face dovada acestui prejudiciu, angajatul poate obtine si plata daunelor morale.
De asemenea, daca s-au avansat si cheltuieli de judecata (onorariu de avocat, sumele cuvenite martorilor pentru deplasare si pierderile cauzate de necesitatea prezentei la proces, cheltuieli de transport, de cazare, precum si orice alte cheltuieli necesare pentru buna desfasurare a procesului), salariatul poate obtine si plata cheltuielilor de judecata.
Totodata, salariatii trebuie sa aiba in vedere ca hotararea tribunalului de admitere sau de respingere a contestatiei este executorie, aceasta putand fi pusa in executare de la momentul comunicarii catre partea careia ii profita solutia.
Cat dureaza in medie, in practica, tot procesul – de la contestarea deciziei pana la repunerea in drepturi a angajatului ?
Durata procesului depinde de complexitatea spetei, de atitudinea partilor pe perioada procesului dar si de natura solicitarilor pe care angajatul le solicita.
Cu toate acestea, un proces de dreptul muncii are o durata relativ mai mica decat procesele penale si cele clasice insa evolutia spetei juridice determina durata in timp a procesului.
Exista un anumit termen in care se poate contesta decizia de concediere?
Da, legislatia muncii prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicarii in care salariatul are posibilitatea de a se adresa instantei de judecata competanta cu contestie impotriva deciziei de concediere.
Cu toate acestea, in cazul deciziilor de concediere pentru motive disciplinare termenul de contestare este de 30 de zile calendaristice de la momentul comunicarii.
Cand este recomandat sa contacteze un avocat specializat in astfel de situatii ? Care este rolul avocatului – cum te poate ajuta la recuperarea locului de munca pierdut?
Recomand angajatilor, carora le este incetat in mod individual contractul de munca, sa contacteze de indata un avocat specializat in dreptul muncii pentru ca doar asa pot intampina o concediere nelegala sau neintemeiata.
Pe langa termenul legal de contestare a deciziei de concediere, un avocat specializat in dreptul muncii poate verifica, din punct de vedere procedural, elementele pe care o decizie de concediere trebuie sa cuprinda.
Nu putine au fost cazurile in care, datorita faptului ca salariatul a contactat un avocat, procedura concedierii nu a mai continuat sau s-a ajuns chiar la anularea deciziei fara a se mai parcurge toate etapele unui proces civil.
Se mai poate face ceva in situatia in care angajatul a semnat incetarea contractului de munca prin acordul partilor?
Intr-o astfel de situatie, salariatul trebuie sa dovedeasca faptul ca exprimarea acordului sau la incetarea contractului de munca a fost viciat prin dol sau violenta ori a fost intr-o eroare.
Pentru a se ajunge la anularea acordului angajatul trebuie sa dovedeasca cu probe concrete vicierea acordului sau lucru care, de cele mai multe ori, este greu de dovedit.
Cu toate acestea, in practica nu am vazut o asemenea solutie si de aceea atrag atentia salariatilor de a verifica temeinic documentele pe care angajatorul i le solicita semnate iar in cazul in care au suspiciuni sa refuze semnarea lor si sa solicite o consultanta la un avocat specializat in dreptul muncii.
Privit acum din perspectiva angajatorului – ce solutii legale are la indemana acesta pentru a renunta la personal atunci cand activitatea i s-a redus si practic nu mai poate sustine toate locurile de munca existente ? Acordati servicii juridice si pentru angajatorii aflati in astfel de situatii?
Daca societatea angajatoare inregistreaza pierderi financiare, se confrunta cu dificultati economice si totodata se diminueaza si activitatea, aceasta trebuie sa-si restructureze departamentele si sa se reorganizeze.
O astfel de reorganizare, de cele mai multe ori, vine cu o reducere de personal insa angajatorul trebuie sa fie prudent si diligent atunci cand ia o astfel de masura intrucat desfiintarea locului/locurilor de munca trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa.
Primul pas este ca angajatorul sa intocmeasca un plan economic care sa reflecte in ce masura sunt eficientizate costurile daca se ia masura desfiintarii postului/posturilor dar si masuri de ordin organizatoric care sa arate de ce este necesara aceasta masura.
Ulterior, angajatorul trebuie sa adopte, prin intermediul organelor de conducere, o decizie prin intermediul careia sa hotarasca ce posturi sunt vizate in vederea desfiintarii, considerentele economice pentru care se ia aceasta masura finalizand cu aprobarea unei noi organigrame astfel incat sa rezulte ce posturi au fost desfiintate.
Ulterior adoptarii acestor decizii de ordin organizatoric, angajatorului trebuie sa notifice salariatul cu privire la concedierea sa prin comunicarea Deciziei efective de concediere care trebuie sa continta toate elementele prevazute de lege.
Daca angajatorul respecta toti acesti pasi iar masura reducerii de personal se impune in urma organizarii si restructurarii acesteia, deciziile de concediere sunt legale.
In calitate de avocat reprezint atât angajatorii cat si angajatii care se afla in situatii in care nu isi cunosc drepturile sau obligatiile stabilite de lege. In aceste conditii, in experiza mea este inclusa si acordarea serviciilor juridice pentru angajatorii care sunt in situatia reducerii activitatii si, implicit, a reducerii de personal.
Considerati ca legislatia muncii in acest domeniu este suficient de completa, bine formulata/ clara? Unde considerati ca ar fi nevoie de clarificari ?
De cele mai multe ori, in practica juridica, este mai bine sa incepi cu concluzia pentru a ajunge la un raspuns concret si care sa fie util. Astfel, urmand acest model voi preciza ca exista dispozitii care se pot completa si care nu sunt sufiecient de clare. La o simpla analiza putem observa ca majoritatea intrebarilor preliminare adresate de instantele judecatoresti din Romania Inaltei Curti de Casatie si Justitie se refera la interpretarea dispozitiilor privind concedierea.
Procedura concedierii, in toate cazurile prevazute de Codul muncii, anume atat cele care tin de persoana salariatului, cat si cele care nu tin de persoana salariatului, este dificil de aplicat in practica. Exista riscul intemeiat, ca din cauza lipsei de claritate a unei dispozitii privitoare la concediere, tribunalul sa pronunte o hotarare prin care sa anuleze decizia de concediere si sa dispuna reintegrarea salariatului in munca.
Astfel, pentru protejarea ambelor parti, salariat si angajator, consider ca trebuie sa intervina o modificare a Codului muncii in materia concedierilor in sensul instituirii unor norme clare, concise si care sa evidentieze intr-un mod eficient raportul efect-cauza, precum si drepturile pe care le au cele doua parti implicate.
Va multumim
