Pentru Facturare si Gestiune recomandam Smart Bill. Incerci GRATUIT!
Dreptul la concediu de odihna anual platit este un drept garantat tuturor salariati. Conform articolului 145 din legea 53/2003 Codul Muncii durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare insa durata efectiva a concediului de odihna anual poate fi stabilita in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile, astfel angajatorul poate acorda mai mult de 20 de zile lucratoare de concediu de odihna unui angajat din intiativa proprie, din negocierile efectuate la incheierea contractului individual de munca sau in urma negocierilor cu sindicatele sau reprezentantii salariatilor.
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Conform prevederilor articolului 148 din Legea 53/2003 efectuarea concediul de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Astfel anajatorii trebuie sa efectueze programare concediilor de odihna aferente anului 2017, pana la finalul anului 2016.
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform programarilor colective sau individuale mentionate mai sus, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
Programarea concediilor poate fi facuta si fractionat, insa angajatorul are obligatia respectarii prevederilor articolului 148 alineatul 5 in care se mentioneaza urmatoarele: „angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt”.
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
In ceea ce priveste sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, acestea nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata. Aceste prevederi au fost introduse de punctul 5 al Legii nr.12 din 20 ianuarie 2015 ca urmare a luarii in considerare a dispozitiilor Directivei nr. 2003/88/CEE a Parlamentului European si al Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind unele aspecte ale organizarii timpului de lucru, respectiv a articolului 7 privind concediul anual.
Dispozitiile articoluui 145 alineatul 4, introdus de punctul 5 al Legii nr.12 din 20 ianuarie 2015, are scopul de a respecta dreptul la concediu de odihna si pentru persoanele care s-au aflat in concediu medical, astfel angajatii care presteaza efectiv activitatea si angajatii care se afla in incapacitate temporara de munca, concediu de maternitate, concediu de risc maternal si concediu pentru ingrijirea copilului bolnav beneficiaza de acelasi tratament juridic in raport cu acordarea concediului de odihna
Art. 7 alin. (1) din directiva dispune ca „Statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze de un concediu anual platit de cel putin patru saptamani in conformitate cu conditiile de obtinere si de acordare a concediilor prevazute de legislatiile si practicile nationale”. Curtea de Justitie a Uniunii europene a statuat prin mai multe hotarari ca dreptului la concediul anual platit „trebuie sa fie considerat un principiu al dreptului social al Uniunii de o importanta deosebita de la care nu se poate deroga si a carui punere in aplicare de catre autoritatile nationale competente poate fi efectuata numai in limitele prevazute in mod expres in Directiva 2003/88” precizand ca norma europeana „nu face nicio distinctie intre lucratorii care in perioada de referinta sunt absenti de la serviciu pentru ca se afla in concediu medical si cei care au lucrat efectiv in perioada mentionata”.
Codul muncii mentioneaza la articolul 145 alineatul 6 ca in situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
De mentionata este faptul ca salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Angajatorul trebuie sa respecte si prevederea referitoare la compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat. Aceasta este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
